Telers kunnen overwegen om een uitzendkracht zelf in dienst te nemen, wanneer de samenwerking bevalt. Voordat men echter een contract aanbiedt, moeten telers goed nadenken over een aantal regels die dan gelden. Flynth vertelt meer over die regels.
Voor het in dienst nemen van een uitzendkracht die al voor een teler werkt of heeft gewerkt, zijn specifieke regels van toepassing. Als men overweegt om een uitzendkracht aan te nemen, is het belangrijk dat men daar rekening mee houdt.
Om te beginnen moet men nagaan of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit is het geval als de medewerker dezelfde of soortgelijke werkzaamheden blijft verrichten als in de periode dat hij als uitzendkracht in het bedrijf werkzaam was. Daarnaast is bij opvolgend werkgeverschap de periode tussen het werken als uitzendkracht en de indiensttreding niet langer dan 6 maanden.
Gevolgen voor ketenregeling
Als er inderdaad sprake is van opvolgend werkgeverschap, dan moet men de periode die de uitzendkracht in de onderneming heeft gewerkt meetellen in de voor telers geldende ketenregeling. Deze regeling houdt in dat men een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar mag aanbieden. De ketenregeling kan afwijken als er sprake is van een cao, zowel in de duur als in het aantal tijdelijke contracten. Omdat veel uitzendbureaus in de eerste periode (de zogenaamde ABU-fase A of NBBU-fase I en II) gebruikmaken van kortdurende contracten, kan het maximum van drie tijdelijke contracten snel bereikt zijn.
Er geldt geen proeftijd meer
Ook kan men geen proeftijd meer bedingen als men een dienstverband aanbiedt aan een uitzendkracht die al voor de teler gewerkt heeft. In de periode waarin de medewerker als uitzendkracht werkzaam was, heeft men namelijk al kunnen beoordelen of de samenwerking bevalt en of de werkzaamheden naar behoren zijn uitgevoerd.
Veranderingen in arbeidsvoorwaarden
Men kan de medewerker andere arbeidsvoorwaarden bieden dan het uitzendbureau. Maar voordat men een aanbod doet, raadt Flynth aan om sommige arbeidsvoorwaarden van het uitzendbureau in beschouwing te nemen. Zo heeft het uitzendbureau al een groot deel van de arbeidsvoorwaarden moeten overnemen vanwege de zogenaamde inlenersbeloning. Deze inlenersbeloning is erop gericht dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient als medewerkers die bij telers in dienst zijn en vergelijkbare werkzaamheden uitvoeren.
Daarnaast is het zo dat veel uitzendbureaus het uurloon van uitzendkrachten verhogen om adv-dagen te compenseren. Ook hiermee kan men in het aanbod voor de medewerker rekening houden. Hetzelfde geldt voor een verandering in aantal vakantiedagen, de vakantiebijslag en een eventuele pensioenbijdrage.
Belemmeringsverbod
Een uitzendbureau mag een onderneming geen belemmeringen opleggen om een uitzendkracht in dienst te nemen. Maar het is wel toegestaan dat een bureau een vergoeding vraagt voor gemaakte kosten en geleverde diensten. Het gaat hierbij om kosten die het uitzendbureau na een korte periode nog niet heeft terugverdiend. Daarvoor mag het een redelijke vergoeding afspreken. Meestal is het zo dat een bedrijf een uitzendkracht na 1040 gewerkte uren (half jaar fulltime) mag overnemen zonder dat het een vergoeding aan het uitzendbureau hoeft te betalen.
Het is dus zaak om de inleenovereenkomst en de leveringsvoorwaarden van het uitzendbureau goed door te nemen voordat men knopen doorhakt. Vraag in elk geval concreet om de vergoeding die het uitzendbureau voor de uitzendkracht vraagt.
Toch het arbeidscontract beëindigen?
Ten slotte moet men meewegen dat ook de periode dat de medewerker als uitzendkracht in het bedrijf heeft gewerkt meetelt als men de medewerker in dienst neemt. Dit heeft bijvoorbeeld gevolgen als men later toch het arbeidscontract met de voormalig uitzendkracht wil beëindigen. Men moet in dit geval rekening houden met een mogelijk hogere transitievergoeding en een langere opzegtermijn.
Voor meer informatie:
Flynth 
Tel: +31 (0)88 2367777
info@flynth.nl
www.flynth.nl